所謂性平三法係指「性別工作平等法」、「性別平等教育法」及「性騷擾防治法」，此三法就職場、校園及一般場域中的性騷擾事件之定義及處理程序均有明文定義，以保障性別地位實質平等之精神，貫徹憲法消除性別歧視，促進性別平等意識，維護人格尊嚴，防治性騷擾及保護被害人之權益，進而打造性別友善及性別平權的社會，實現社會正義。

 

只是性平三法在具體性騷擾的個案適用上，出現很大問題，常常會因不諳三法之區辨而有誤用法律之情形，故於處理性騷擾事件適用性平三法時，須特別小心避免錯誤適用法律。

 

性騷擾定義

 

「性別工作平等法」、「性別平等教育法」或「性騷擾防治法」均有明文定義性騷擾。茲說明如下：

 

一、性別工作平等法「性騷擾」之定義：

 

（一）敵意環境的性騷擾：「受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。」指職場員工在執行職務或工作時，有任何人對員工有性冒犯、性挑逗、性邀約，導致員工人格受損，影響到工作情緒、工作表現。任何人都有可能是行為人，包含職場同事、主管、客戶、廠商或與職場完全無關之任何人，而被害人的身分一定是職場員工即受僱人。

 

（二）交換條件式的性騷擾：「雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」當求職者或是職場員工遭受到雇主性邀約、性挑逗，蘊含著跟他的職場、就業條件有關。若接受就可以得到好的就業條件、勞動契約的成立存續，並搭配著考績陞遷。倘若拒絕就喪失這樣勞動條件，或可能受到不利處分，行為人的身分一定是雇主，被害人就是求職者或者是員工。

 

二、性別平等教育法「性騷擾」之定義：

 

指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者：

 

（一）敵意環境的性騷擾：「以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者」。

 

（二）交換條件式的性騷擾：「以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。」

 

（三）關於「性別平等教育法」的適用，事件的一方一定是學生、他方則是學校校長、教師、職員、工友或學生，所以不管發生之時間、地點，只管當事人是否具備校園的身分，例如在捷運站、公園或百貨公司發生的性騷擾事件，只要具備上述之身分，就適用性別平等教育法。

 

三、性騷擾防治法「性騷擾」之定義：

 

指性侵害犯罪以外，對他實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：

 

（一）以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。

 

（二）以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

 

此外，應特別注意的是，不適用「性別工作平等法」、「性別平等教育法」之性騷擾事件，才會用到性騷擾防治法。

 

性騷擾認定

 

至於是否構成性騷擾事件之認定規定，「性別工作平等法」係規定在條文中，「性別平等教育法」或「性騷擾防治法」則定義在施行細則內，但均是認應依個案審酌事件發生之背景、環境、當事人的關係、行為人言詞、行為及相對人的認知等具體事實認定。亦即認定是否構成性騷擾應審酌事件如何發生？發生當時的背景是如何？是在什麼環境中發生？雙方當事人的關係如何？做了什麼？相對人的感受是什麼？在此需特別注意的是，認定要件中並未有行為人之認知。事實上，在性騷擾事件中常見的行為人說詞就是「就跟你說，我的女兒和她的年紀相仿，我把她當成是我的女兒般，沒有任何不當遐想」等，但實際上重點是相對人根本不是行為人的女兒，所以性騷擾之認定要件中並不審酌行為人的認知，主要是認為行為人其實應該都清楚其行為之不當。

 

衛福部有於103年3月25日制定「性騷擾申訴之案件檢核」，因此當收到性騷擾事件時，要知道適用法令是否正確，可以先看檢核表以正確適用該法令。

 

1.區分申訴內容是否為性騷擾事件：

 

（1）受理申訴性騷擾案件時，要先區分是不是一個性騷擾事件？是不是有性跟性別有關的行為？或者是以性要求，具有性意味、性別歧視的言詞或行為？

 

（2）有沒有構成對申訴人的人格尊嚴損害？又或者是造成申訴人心生畏怖、感受敵意或冒犯的情境？

 

（3）先確認是不是性騷擾事件，是很重要的，若非性騷擾事件，性平三法就用不上。

 

例如在某商店中，店員為A服務給A折扣，B也挑選物品，並跟店員要折扣，店員卻告知沒有折扣。B因此心生不滿與店員發生爭執並咆哮、謾罵店員，造成其他人在店門口好奇圍觀，店員情急之下抓了B的手腕，搖了三下，要求B不要再吵了，因為店員是男的，B是女的，B認為遭店員性騷擾了，就打110報警並向前來處理的員警告知遭店員抓手腕性騷擾、吃豆腐。就此事件判斷是否構成性騷擾須先檢視過程中店員對B實施之行為是否具有性意涵？性冒犯？性挑逗？性在哪裡？再思考是否存在性別

歧視，亦即依性騷擾事件認定標準，事件發生之環境、背景、彼此之關係、行為人之言詞行為、相對人之認知等判斷，本件應係店員與B間之爭吵事件產生之肢體拉扯並無具有性意含、性冒犯或性別歧視，故不是性騷擾事件。

 

2.適用法規與調查單位：

 

（1）「性別工作平等法」：性騷擾事件發生時，申訴人必須是員工或求職者，而且是在執行職務中，之前勞委會函釋提到工作狀態之持續或者是延續，包含在執行職務之範圍內。至於員工下班後之聚會算不算執行職務？應視這個聚會目的為何而定，例如：事務所之聚餐，算是執行職務；吃吃喝喝由老闆買單也算，因為是老闆邀約，還算是執行職務範圍內；尾牙是公司活動，也同樣是執行職務。性騷擾發生在執行職務期間，即使行為人是顧客或者是他人，只要是發生在員工執行職務期間，還是屬於職場性騷擾，適用「性別工作平等法」。均適用「性別工作平等法」，由雇主依性別工作平等法規定採取立即有效之糾正補救措施。雇主如置之不理或未延宕處理，依性別工作平等法第38-1第2項規定由主管機關勞工局（處）處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。另同條第3項規定，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。但如果是員工下班後自行要約聚餐發生的性騷擾事件，因為與執行職務無關，即非職場性騷擾事件，自不適用「性別工作平等法」，而應適用「性騷擾防治法」。（詳如後述）

 

（2）「性別平等教育法」最簡單，就是去看身分，也就是一方是不是學生，他方是不是校長、教師、職員、工友或學生。補習班老師不算教師，代課老師、推廣教育的學生則均是性別平等教育法所指之教師、學生。當校園性騷擾事件發生後，可由被害人或其法定代理人（即父母）向學校申請調查，亦可由知悉此事實之任何人向學校提出申訴，再由行為人學校之性別平等委員會依性別平等教育法規定進行調查後認定。

 

但建教生、實習生在建教合作期間，或在實習的時候遭職場人員或其他不具備校園身分的任何人性騷擾，則適用「性別工作平等法」，因為行為人非學校的校長、教師、職員、工友或學生，此須特別注意，避免誤用法律。

 

（3）「性騷擾防治法」：不適用「性別工作平等法」、「性別平等教育法」之性騷擾事件，才能適用「性騷擾防治法」。

 

適用性騷擾防治法之性騷擾事件，由相對人雇主調查，如相對人無雇主或相對人不明時，則由警察調查。但若相對人本身就是雇主或機關、機構等負責人，則由性騷擾防治法主管機關調查。

 

3.通報處理：

 

（1）若係學校發生性騷擾事件必須於知悉24小時內進行校園安全通報。若被害人未滿18歲之未成年人受害，另應依兒少福利權益保障法規定於知悉24小時內進行通報，這個部分要注意。

 

（2）若係公司發生性騷擾事件時，則無法定通報責任。

 

4.事件若有實際肢體碰觸行為，無論是適用性別工作平等法之職場性騷擾或校園之性騷擾事件均可能涉犯「性騷擾防治法」第25條觸摸罪。第25條的規定是「意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或併科新臺幣十萬元以下罰金。前項之罪，須告訴乃論。」

 

（下期待續）